7 Strategien gegen den IT-Fachkräftemangel

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27.06.2014
von der MINT Redaktion | #mintmagazin

7 Strategien gegen den IT-Fachkräftemangel

Fachkräftemangel - diese Begriff hat sich in den letzten Jahren für viele deutsche Unternehmen und Branchen zu einem wahren Schreckgespenst entwickelt, das Personalabteilungen und Geschäftsführer gleichermaßen aufhorchen lässt. Eine aktuelle Studie von Bitkom Research - durchgeführt in Auftrag von LinkedIn - kommt zu dem Schluss, dass jedes zweite deutsche Unternehmen bereits unter einem Mangel an IT-Fachkräften leidet.

So alarmierend die Zahlen auch klingen, unumstritten sind sie nicht. Die IG-Metall widerspricht in einer Studie beispielsweise der These vom Fachkräftemangel im IT-Bereich und sieht das Problem eher in der unbefriedigenden Gehaltssituation. Ein Lohnanstieg von nur zwei Prozent - so die IG-Metall - sei einfach zu wenig, um hoch qualifizierte Fachkräfte zu gewinnen.

Die Diskussion um das Phänomen Fachkräftemangel wird sicherlich noch weiter gehen und ist aus akademischer Sicht durchaus interessant. Mittelständischen Unternehmen, die aktuell zu wenige IT-Fachkräfte und qualifizierte Mitarbeiter finden, hilft die Debatte jedoch nicht weiter. Sie müssen ganz konkrete Schritte für die Mitarbeitergewinnung einleiten.

Bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern sollten sich Unternehmen von einigen althergebrachten Denkmustern und Vorgehensweisen lösen. Klassische Stellenausschreibungen haben beispielsweise durchaus ihre Berechtigung, doch die Auswahl der passenden Jobbörsen und vor allem die Gestaltung der Stellenanzeigen sollten möglicherweise überdacht werden. Details dazu finden Sie später im Artikel.

Um die Suche nach Mitarbeitern erfolgreich durchzuführen, empfehlen wir Ihnen daher:

  • unsere sieben Strategien gründlich zu lesen und sich auch auf ungewöhnliche, im ersten Moment vielleicht seltsame Ansätze einzulassen.

  • die individuell passenden Strategien für Ihr Unternehmen zu adaptieren und im Rahmen Ihrer Möglichkeiten umzusetzen.

  • die Suche nach Mitarbeitern als Prozess zu sehen, der durchaus Zeit und Ressourcen in Anspruch nehmen wird und nicht nebenher erledigt werden kann.

  • sich bewusst auf aktives Employer Branding einzulassen und sich mit den Möglichkeiten der sozialen Netzwerke für die Mitarbeitergewinnung zu befassen.

 

1. Optimieren Sie Ihre Stellenausschreibungen

Auch wenn wir in den folgenden Strategien den Wert und die Bedeutung der Social Media betonen, sind klassische Stellenausschreibungen noch längst nicht obsolet. Richtig platziert und gestaltet kann dieses Format durchaus IT-Fachkräfte ansprechen. Bei der Gestaltung sollten Sie darauf achten, wirklich alle relevanten Informationen in die Ausschreibung zu integrieren und alle potenziellen Bewerberfragen zu beantworten. Fachkräfte und hoch qualifizierte Bewerber wissen es zu schätzen, wenn sich ein Unternehmen bei seinen Stellenausschreibungen Mühe gibt und diese nicht nur nach Schema F abhandelt.

 

2. Definieren Sie Ihre Botschaft

Ein Blick auf die Unternehmens-Webseiten und Social Media Präsenzen von Unternehmen wirft für Bewerber oft mehr Fragen auf, als er beantwortet. Der Grund: In vielen Fällen werden in den verschiedenen Kanälen auch unterschiedliche Botschaften vermittelt. So werden auf den Social Media Kanälen - beispielsweise auf der Facebook-Seite - primär junge Mitarbeiter und Young Professionals angesprochen. Die Unternehmens-Webseite richtet sich dagegen oft eher an reifere Mitarbeiter mit mehr Berufserfahrung und schlägt daher auch einen ganz anderen Stil und Tonfall an. Diese Differenzierung ist zwar sinnvoll, sollte jedoch nicht nach Kanälen, sondern nach konkreten Stellen richten und dann auf allen Kanälen konsequent umgesetzt werden. Um das zu ermöglichen, sollten Unternehmen sich die Zeit nehmen, ihre Botschaft klar zu definieren und diese dann konsisten über alle Kanäle kommunizieren.

 

3. Schärfen Sie Ihr Anforderungsprofil

Nicht selten ist der individuelle Fachkräftemangel von Unternehmen bis zu einem gewissen Grad hausgemacht. Immer wieder kommt es zu enormen Differenzen zwischen Stellenausschreibungen, telefonischen Gesprächen mit potenziellen Mitarbeitern und den Anforderungen der konkreten Abteilung. Leider ist es immer noch gang und gäbe, dass Stellenausschreibungen und Anforderungsprofile rein von Personalabteilungen verfasst werden und die konkret suchenden Abteilungen keinen Einfluss auf die Formulierung haben. Brechen Sie dieses Muster auf und beziehen Sie alle relevanten Mitarbeiter/Abteilungen in die Erstellung des Anforderungsprofils ein. Ein klares Anforderungsprofil führt zu klar formulierten Stellenausschreibungen, einer konsistenten Kommunikation mit Bewerbern und erhöht Ihre Chancen, passende Kandidaten zu erreichen.

 

4. Stehen Sie zu Ihren Stärken

So manches Unternehmen hat Bewerbern und potenziellen Mitarbeitern viel zu bieten, spricht nur leider nicht darüber. Doch hier gilt der alt bekannte Spruch: “Klappern gehört zum Handwerk.” Konkret bedeutet das: Sprechen Sie mit Ihren Mitarbeitern und sammeln Sie Feedback zu Ihren Stärken - und Schwächen. Prüfen Sie dann, wie Sie diese Stärken klar kommunizieren und darstellen können und setzen Sie die notwendigen Schritte auf allen Kanälen - on- und offline - um. Trauen Sie sich ruhig, Ihre Stärken prominent zu platzieren und haben Sie keine scheu, zu guten Arbeitsbedingungen zu stehen.

 

5. Nennen Sie auch Ihre Schwächen

Die Stärken zu nennen und sich in einem positiven Licht zu präsentieren, mag für einige Unternehmen banal und selbstverständlich klingen. Doch diese Stärken sind nur die halbe Miete, denn um Fachkräfte, Young Professionals und hoch qualifizierte Arbeitskräfte wirklich zu überzeugen, sollten Unternehmen auch ihre Schwächen und Grenzen nennen. Dieser Ansatz dient primär dem Erwartungsmanagement und beugt Enttäuschungen während der Bewerbung oder nach der Einstellung der Mitarbeiter vor. Ganz nebenbei dient es auch der Glaubwürdigkeit und schärft das Profil Ihres Unternehmens. Wer nur eine heile und perfekte Arbeitswelt kommuniziert, wird damit für viele Bewerber unglaubwürdig und unattraktiv.

 

6. Bieten Sie attraktive Rahmenbedingungen

Im eingangs erwähnten und verlinkten Artikel der IG-Metall wird ein weiterer Punkt aufgegriffen, der Unternehmen allerdings nicht unbedingt gefallen wird. Denn zahlreiche deutsche IT-Fachkräfte nehmen Angebote ausländischer Unternehmen an, da diese schlicht die besseren Arbeitsbedingungen bieten. Die Kritik der IG-Metall an der unangemessenen Bezahlung greift hier jedoch zu kurz. Auch Maßnahmen wie flexible Arbeitszeiten, Home Office Angebote und anderen Leistungen, die beispielsweise die Vereinbarkeit von Familie und Beruf erhöhen, spielen hier eine wichtige Rolle. Unternehmen sollten bei alle den Möglichkeiten die Basis jedoch nicht aus den Augen verlieren: Eine Arbeitsatmosphäre der Wertschätzung und gegenseitigen Respekts.

 

7. Gehen Sie auf potenzielle Mitarbeiter zu

Selbst wenn Unternehmen alle sechs bisher genannten Strategien in die Tat umsetzen, fehlt noch ein wichtiger Aspekt: Die aktive Ansprache von geeigneten Mitarbeitern und IT-Fachkräften. Neben den bereits mehrfach erwähnten sozialen Netzwerken, Business Netzwerken und (Fach-)Foren bieten vor allem auch Fachmessen die perfekte Gelegenheit, um auf hoch qualifizierte Fachkärfte zu zugehen und persönliche Gespräche zu führen. Natürlich empfehlen wir Ihnen dazu auch den Besuch der MINT-Convention (LINK), auf der Sie eine Vielzahl an IT-Fachkräften antreffen werden. Um solche Events optimal zu nutzen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter natürlich umfassend briefen und die Anforderungsprofile für Kandidaten klar machen.

 

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